De nombreux managers s’interrogent sur leur capacité à se positionner en leader ? en tant que manager ils ont plus ou moins le désir d’avoir un impact sur leurs équipes, de les fédérer, les entrainer, les motiver. Le leadership est il inné ? ou bien peut on devenir un bon leader en travaillant sur soi, et acquérir le savoir être, les qualités et le charisme d’un bon leader ?
Qu’est-ce qu’un leader ?
Le leader, c’est celui qui par ses aptitudes, son comportement, sa personnalité va être capable d’influencer, convaincre, faire adhérer à son projet ou a ses choix d’action, son groupe. Le bon leader est celui qui possède une réelle capacité de communication, qui est à l’aise dans les relations interpersonnelles, qui inspire confiance, qui sait prendre des risques. Le leader se révèle parfois dans la capacité à orienter et aider son équipe dans des situations d’incertitudes, des phases critiques.
Chaque manageur possède un style, des aptitudes, des talents, sur lesquels il doit s’appuyer. Il peut, en mettant en avant ses qualités, les points forts de sa personnalité et de ses compétences, compléter son rôle de manageur par une posture de leader. Cela signifie qu’il faut différencier le rôle de manager de celui de leader, qu’il y a plusieurs types de leadership et que cette notion évolue.
Il existe plusieurs types de leadership
Le « leadership d’autorité » est essentiellement lié à la responsabilité de la fonction, et sa légitimité procède de l’organisation. Il s’appuie sur le pouvoir de récompenses et de contraintes. Il n’est pas réellement considéré comme un vrai leadership.Il s’agit simplement du pouvoir du manageur dans la gestion de son organisation et des processus.
Un manageur peut être reconnu comme leader grâce à son expérience, ses connaissances techniques, son rôle d’expert. Il deviendra la référence pour la résolution de tout problème technique. C’est un « leadership technique ».
La reconnaissance de leader peut venir de sa capacité à communiquer, à sa qualité d’écoute, à la compréhension des autres. C’est alors un « leader psychologique ».
Un type de leadership « humaniste » se développe.
Les entreprises constatent, que les résultats, la performance est d’autant plus facile à atteindre, que les collaborateurs ont compris le « sens » de leurs objectifs, qu’ils ont été associés aux choix, qu’ils ont de l’autonomie, de l’écoute, et la confiance pour les réaliser.
On parle même du concept de leadership « serviteur » (1), lorsque le chef d’entreprise ou le manageur estime que son rôle est de se mettre « au service » de ses collaborateurs pour les aider à exercer leurs missions ; ou bien de leader du « 3° type » (2), quand le leader se préoccupe du bien être de ses salariés y compris dans la qualité du lien entre vie professionnelle et vie personnelle.
Certaines entreprises, cherchant à se libérer des contraintes hiérarchiques, modifient leur organisation en décentralisant le pouvoir décisionnel jusqu’aux équipes de base pour faciliter l’émergence de leadership à tous les niveaux.
Cette volonté de libérer la parole, de développer les idées innovantes, cette conception d’une large autonomie a été voulue par un manageur comme Steve Jobs qui avait délégué le leadership opérationnel aux autres collaborateurs.
Un bon manageur n’est pas nécessairement un bon leader
Il faut dissocier les 2 notions. Dans ce cas, le bon manageur n’est il pas, comme Steve Jobs, celui qui sait reconnaître les qualités de leader à d’autres et sait s’appuyer sur eux pour faire avancer son équipe ?
Le leadership peut « s’apprendre ».
Bien sur, il y a des personnes qui ont un leadership naturel, un charisme lié à leur forte personnalité, comme d’autres ont une autorité naturelle. Mais elles sont une minorité. La plupart des manageurs n’ont pas naturellement cette qualité ;et c’est en travaillant sur eux qu’ils constatent leur marge d’évolution et leur progression dans la construction d’un leadership personnel adapté à leur personnalité.
Un accompagnement permet au manager voulant développer son rôle de leader, de :
- mieux détecter les aspects de sa personnalité sur lesquels s’appuyer
- prendre le recul nécessaire
- comprendre comment développer son agilité manageriale en fonction des personnes et des situations
C’est la conclusion à laquelle nous arrivons après avoir accompagné un certain nombre de dirigeants ou de manageurs, soit dans le cadre de notre club des dirigeants, soit au sein d’entreprises. Vous souhaitez connaître, adapter, ou développer votre leadership ; contactez-nous.
SOURCES:
- Jacques lecomte, les entreprises humanistes, édition les arènes
- Gerald Karsanti, leaders du 3° type, édition Eyrolles